Teamwork Quick Scan zelfsturende teams

Hoe zelfsturend en vitaal is uw team?

Doe de test over zelfsturing en Vitaliteit!

Inzicht in zelfsturing en vitaliteit zijn belangrijke voorwaarden voor organisaties die zich bezighouden of gaan bezighouden met zelfsturende teams.

Werken mensen er met plezier? Gaan de medewerkers eenvoudig met veranderingen om? Hoe zelfsturend is de medewerker en het team? Hoe vrijblijvend is het team en werken ze actief samen met anderen.

Ben jij ook benieuwd hoe zelfsturend en vitaal jij, je team en je organisatie zijn? Wil je weten in welke fase van zelfsturing het team zich bevindt? Of het team inspirerend voor je is? hoe het is met je fysieke en mentale vitaliteit of je vindt dat privé en werk voldoende in balans zijn of je nog voldoende persoonlijke ontwikkeling ervaart?

Wat is er zo uniek aan deze test?
 Je krijgt een beeld van belangrijke gebieden die van invloed zijn op de zelfsturing en vitaliteit van jou, je team en de organisatie.
Je krijgt ook een inzicht in welke fase het team zich bevindt en waar zitten voor jou, je team en je organisatie de verbeterpotentie.

Aandachtsgebieden:

1.       Organisatie (HRM-beleid, missie en visie, randvoorwaarden en kaders)

2.       Aanpak en werkwijze (op welke wijze worden zelfsturende teams ingevoerd)

3.       Team (hoe zelfsturend is het team)

4.       Medewerker (hoe is de beleving van de medewerker in een zelfsturend team)

5.       Zelfsturend vermogen (organisatie, team en individu)

6.       Vitaliteit (mentaal en fysiek)

7.       Ontwikkeling (van de medewerker)

Het invullen van de Quick Scan met nabespreking duurt een dagdeel

Voor wie is de Teamwork Quick Scan?

De Teamwork Quick Scan is voor iedereen. Het biedt teams, managers en directie op een laagdrempelige wijze inzicht in welke fase van zelfsturing het team zich bevindt en hoe zelfsturing en vitaliteit van de medewerkers, teams en de organisatie ervaren wordt.

Veel succes met uw team!

Wilt u meer weten over het volgen van de Teamwork Quick Scan of het bouwen van een succesvol team dat resultaatgericht, klantgericht en zelfsturend is.
Neem dan contact op met:

T-Workx

Thijs Koevoet

Telefoon             : 06-16897775

Email                  : info@t-workx.nl

Website              : www.t-workx.nl

Ik wil mijn manager terug?

In theorie heeft een zelfsturend team geen manager nodig.
Maar zelfsturing (automatisch) bestaat eigenlijk niet. De term zelfsturing is belangrijk om nader te onderzoeken, omdat dit niet op voorhand duidelijk is. 

Een team zal nooit 100% zelfsturend, of autonoom, opereren, het is immers altijd deel van een bredere organisatie. Wat wil dat dan zeggen, dat een team ‘zelfsturend’ is? Het antwoord komt er vooral op neer dat het team niet alleen uitvoerende taken op zich neemt, maar ook het regelen en coördineren van die taken oppakt.
In de definitie is dat omschreven als ‘alle onderling samenhangende activiteiten die nodig zijn om een product of dienst te leveren’. Bovendien is het team daarin ‘tot op zekere hoogte zelf verantwoordelijk’.

Manager of zelfsturing

Er wordt beweerd dat je echte vakmensen (of professionals) niet te veel moet willen managen. Je ziet ook wel dat juist die professionals dan wel eens de kantjes ervan aflopen of zich erg verloren voelen. Er zijn minstens twee factoren die bepalen of er in een groep een manager ‘nodig' is.

 1. De volwassenheid van het team

 2. De vrijblijvendheid van het team

Hoe zelfstandiger de teamleden hun werk kunnen doen, hoe minder noodzaak tot actieve sturing. Hoe meer doelen, teamtaken en werkdruk, hoe groter de kans dat het team baat heeft bij een manager die coördineert.
Dit wil niet per se zeggen dat je een manager nodig hebt. De belangrijkste vraag hierbij is: kunnen managerstaken ook over meerdere teamleden worden verdeeld en bezitten zij hiervoor voldoende competenties?. Managen is namelijk het balanceren tussen soms tegenstrijdige wensen, omgaan met onvoorspelbare krachtvelden en het bezitten van een surplus aan  leiderschaps- en managerskwaliteiten.

Een ander obstakel voor zelfsturing zijn organisaties die in elkaar gesleuteld lijken door controlfreaks. Teams die willen werken volgens de kunst van zelfsturing gedijen daarin niet goed. Dit doen zij wel in omgevingen waarin er speelruimte (regelruimte) is en waar teamleden iets mogen uitproberen. Die ruimte ontstaat uiteraard niet door alles maar los te laten, er zijn kaders nodig voor de structuur. Heeft men echter teveel kaders dan smoren de creativiteit en de lust om geïnspireerd te werken. Met weer te weinig kaders doet iedereen maar wat hij zelf wil. Dat is in hoog creatieve teams misschien even nodig, maar uiteindelijk leidt het tot chaos. Kaders moeten voelen als houvast en overzicht geven, en mogen niet als beknellend worden ervaren. In zelfsturende teams komt het nog vaak voor dat de ‘beste van de klas' zich opwerkt tot teamleider. Of deze persoon ook over leiderschaps- en managerskwaliteiten beschikt wordt in die informele benoeming niet altijd meegenomen. 

Taken manager 

Een teammanager houdt zich in grote lijnen bezig met (1) de doelen en de middelen van het team. Daarnaast bemoeit hij zich (2) met het team zelf en (3) met de omgeving van het team. De vraag dringt zich op welke van deze taakgebieden belangrijker is. Van alle functies die we in teams aantreffen is die van de manager het lastigste. Het is de manager die eigenlijk geen manager mag zijn, die van overheersing beticht wordt zodra hij merkbaar leiding geeft, en die tot sturen wordt gemaand zodra hij zich op de achtergrond houdt.

Zingevend verhaal

Een interessante vraag is hoe teamleden van een zelfsturend team gemotiveerd kunnen worden en blijven zonder de aanwezigheid van een inspirerende manager. Belangrijk hierbij is het blijven triggeren van de intrinsieke motivatie van het team, Als het team wordt aangesproken op zingevende doelen via een verhaal kan dat zeer inspirerend werken. De rol van manager wordt in de meeste gevallen overgenomen door een teamcoach. In de praktijk blijkt deze teamcoach voornamelijk ingezet te worden bij conflicten en bij problemen in het proces. Het is daarom essentieel voor een zelfsturend team om met elkaar heldere afspraken te maken over doelen, taken, resultaten, middelen, beoordeling én beloning.

Meer informatie over zelfsturende teams en verbindend leiderschap
Wil je meer informatie over het over het bouwen van succesvolle zelfsturende teams en het realiseren van verbindend leiderschap, neem dan contact met mij op.

Oorsprong en achtergrond van zelfsturende teams

Het concept van zelfsturende teams, of autonome taakgroepen, kent zijn wortels in de organisatiebenadering die bekend staat als 'Sociotechniek', tegenwoordig in Nederland ook bekend als Integrale organisatievernieuwing.

De Sociotechniek
De Sociotechniek is een toegepaste wetenschap, gericht op het verbeteren van het functioneren van zowel mens als organisatie, door middel van aanpassing of fundamenteel herontwerp van zowel de techniek als de menselijke arbeidstaken. Het is daarmee een integrale benadering, sociale en technische aspecten van organisaties worden in onderlinge samenhang beschouwd en op elkaar afgestemd.
De eerste mijlpaal in de geschiedenis van de Sociotechniek wordt gevormd door de ontdekking - in de jaren '50 - van een alternatieve vorm van werkorganisatie die in de Britse mijnen werd toegepast. Het betrof relatief zelfstandige werkgroepen, bestaande uit acht mijnwerkers, die gezamenlijk verantwoordelijk waren voor een volledige cyclus in het proces van kolenwinning. Deze organisatievorm werd 'semi-autonome werkgroep' genoemd. Deze teams of werkgroepen bleken niet alleen een prettige werkomgeving te vormen, maar waren bovendien zeer productief. Sinds de jaren '50 en '60 zijn de toepassingsmogelijkheden van zelfsturende teams als organisatievorm verder onderzocht als onderdeel van de verdere ontwikkeling van de Sociotechniek, met name in Groot-Brittannië, de Verenigde Staten, de Scandinavische landen en Nederland De laatste jaren is het concept zelfsturende teams echter niet (meer) exclusief verbonden aan de specifieke
sociotechnische stroming binnen de bedrijfskunde, maar komt het breder terug.

Zelfsturende teams als ‘kostenreductie’
Wat verklaart de belangstelling voor zelfsturende teams? De belangrijkste motieven voor implementatie van dit concept zijn gerelateerd aan de bedrijfsvoering. Organisaties hopen met zelfsturende teams bijvoorbeeld de productiviteit te verhogen, kostprijzen te reduceren of de flexibiliteit en klantgerichtheid te versterken. Daarnaast spelen doelstellingen op het terrein van ‘kwaliteit van de arbeid’ een rol, zoals het vergroten van de ontplooïingsmogelijkheden of het versterken van betrokkenheid van medewerkers. Zeker in de jaren ’60 en ’70 was dit een heel belangrijke reden om zelfsturende teams in te voeren.

Zelfsturende teams als ‘leerstrategie’
Een aantal organisaties zien zelfsturende teams echter ook, of zelfs vooral, als een hulpmiddel om de ontwikkeling richting lerende organisatie te bevorderen. Ze gebruiken teams als onderdeel van een gerichte ‘leerstrategie’. De toenemende snelheid en onvoorspelbaarheid van ontwikkelingen in de omgeving van veel organisaties zet hen er toe aan te zoeken naar flexibele organisatiestructuren waar medewerkers ruimte krijgen hun eigen creativiteit en leervermogen in te zetten.

Kenmerken van zelfsturende teams
Een zelfsturend team is een min of meer vaste groep medewerkers die dagelijks samenwerken, en als een
team de verantwoording dragen voor een geheel van samenhangende activiteiten die nodig zijn om een duidelijk omschreven, herkenbaar product of dienst te leveren aan een interne of externe klant
Het team is, tot op zekere hoogte, verantwoordelijk voor het managen van zichzelf en de taak die ze uitvoert, op basis van een duidelijk en gemeenschappelijk doel. Om dit te kunnen heeft het team de beschikking over relevante informatie, de nodige bekwaamheden en hulpmiddelen (resources), en beschikt ze over de autoriteit om zelfstandig beslissingen te nemen met betrekking tot het werkproces (bijv. problemen oplossen, proces optimaliseren). Waar hebben we het precies over, als we praten over zelfsturende teams?. Er zijn niet alleen vele verschijningsvormen van zelfsturende teams, het concept kent ook diverse benamingen en definities. De term zelfsturende teams (of het Engelstalige equivalent 'self-managing work teams') is waarschijnlijk één van de meest wijdverbreide benamingen en bovendien het meest de lading lijkt te dekken. Termen als (semi)autonome taakgroepen impliceren meer vrijheid dan de teams over het algemeen hebben, en kunnen de indruk wekken dat de organisatie helemaal geen sturing geeft aan het team.

Meer informatie over zelfsturende teams en verbindend leiderschap
Wil je meer informatie over het over het bouwen van succesvolle zelfsturende teams en het realiseren van verbindend leiderschap, neem dan contact met mij op.