Vijf frustraties van Teamwork

Patrick Lencioni legt de kern van samenwerking in teams bloot. Er zijn vijf grote frustraties waarmee teamleden worstelen, frustraties die de samenwerking saboteren: 

1. Gebrek aan vertrouwen. 
2. Angst voor confrontatie. 
3. Gebrek aan betrokkenheid. 
4. Afschuiven van verantwoordelijkheid. 
5. Te weinig aandacht voor resultaten.

Frustratie 1: Gebrek aan vertrouwen

Zonder onderling vertrouwen van leden van een team is gezonde samenwerking onmogelijk. Onder vertrouwen verstaan we de zekerheid van teamleden dat de intenties van hun collega’s goed zijn en dat er geen reden is beschermend of bezorgd over de groep te zijn. Ieder lid van de groep moet zich kwetsbaar durven opstellen. Het vertrouwen moet dusdanig zijn dat eigen gebreken en tekortkomingen niet hoeven te worden gecamoufleerd. Fouten toegeven en hulp durven vragen.

Al wanneer een van de teamleden zich hiertoe niet kan zetten, kan dit het functioneren van het gehele team dwarsbomen. Een leider zal speciaal in dit lid moeten investeren. En – wanneer dit vergeefs blijkt te zijn – dit lid uit het team verwijderen.

Leden van teams waarin het vertrouwen ontbreekt:

- verbergen zwakheden voor elkaar;
- staan direct met conclusies en oordelen klaar over de intenties en neigingen van anderen;
- hebben een afkeer van vergaderingen.

Frustratie 2: De angst voor conflicten

Alle belangrijke, duurzame relaties hebben productieve conflicten nodig om te kunnen groeien. Dit zijn productieve, ideologische conflicten die beperkt blijven tot concepten en ideeën en niet destructieve conflicten, die op de man worden gespeeld. Zonder vertrouwen durven teamleden geen eerlijk conflict met elkaar aan te gaan. Ze kennen elkaar niet goed genoeg om het met elkaar oneens te durven zijn.

Toch zijn conflicten belangrijk om volgende stappen te kunnen zetten. Wanneer meningsverschillen niet worden uitgesproken, broeden ze onderhuids door en zullen de gevolgen desastreus kunnen zijn.

Teams die bang zijn voor conflicten:

- hebben vervelende vergaderingen;

- negeren controversiële onderwerpen;

- verspillen tijd en energie met het ophouden van de schijn.

Frustratie 3: Gebrek aan betrokkenheid

Door het conflict niet op te zoeken – en de ideeën en meningen van sommige teamleden stil te houden - ontstaat bij het nemen van beslissingen een gebrek aan betrokkenheid. Juist wanneer iedereen de kans heeft gekregen zijn zegje te doen, is de kans groter dat bij besluitvorming iedereen betrokken is. Zelfs wanneer een besluit ingaat tegen wat een van de teamleden voor ogen heeft.

Een team dat niet als eenheid optreedt:

- creëert onduidelijkheid binnen het team over de richting en de prioriteiten;

- komt keer op keer op discussies en beslissingen terug;

- moedigt kritiek achteraf onder teamleden aan.

Frustratie 4: Het ontlopen van verantwoordelijkheid

Wanneer we het hebben over verantwoordelijkheid, hebben we het over de bereidheid van teamleden om elkaar aan te spreken op prestaties of gedragingen die het team kunnen schaden. Maar het is vaak moeilijk een ander ter verantwoording te roepen. Niet zozeer – al stellen we dit wel - omdat we de ander geen naar gevoel willen geven, maar omdat we zelf geen rotgevoel willen hebben. Bang voor een ongemakkelijk gevoel, houden teamleden zich stil.

Juist teamleden die goed met elkaar overweg kunnen, hebben hier moeite mee. Dit vanwege de vrees een persoonlijke relatie te schaden. Maar het probleem is dat dit juist kan gebeuren door niets tegen de ander te zeggen.

Een team dat verantwoordelijkheid mijdt:

- moedigt middelmatigheid aan;

- mist deadlines en belangrijke afspraken;

- belast de teamleider onnodig daar hij de enige bron van discipline wordt.

Frustratie 5: Te weinig aandacht voor resultaten.

Wanneer teamleden niet op hun tekortschieten worden gewezen, bestaat er een kans dat niet langer iedereen gericht is op het beoogde eindresultaat. Zo kunnen teamstatus of eigen status in de weg staan. Het eerste komt vooral voor bij niet-commerciële welzijnsinstellingen. Teamleden gaan geloven dat de verhevenheid van hun missie op zich al voldoende reden tot tevredenheid is.

De individuele status betekent dat teamleden uit zijn op hun eigen positie en doelstellingen en niet op die van het team.

Een team waarbij resultaten niet op de eerste plaats komen:

- stagneert en slaagt er niet in zich te ontwikkelen;

- raakt prestatiegerichte teamleden kwijt;

- laat zich gemakkelijk afleiden.

Bron: Patrick Lencioni 

De vijf frustraties van teamwork

Meer informatie over zelfsturende teams en verbindend leiderschap
Wil je meer informatie over het over het bouwen van succesvolle zelfsturende teams en het realiseren van verbindend leiderschap, neem dan contact met mij op.